Diritto del Lavoro
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NUOVE PROSPETTIVE NEL MONDO DEL LAVORO
1). La flessibilità del
rapporto di
lavoro.
2). Un confronto delle
politiche di flessibilità in Italia e Spagna.
3). Job Creation e politiche di
sviluppo
4). Interventi a sostegno dei
livelli occupazionali: l’intervento dello Stato
5).
Flessibilità e lavoro precario
6). Il lavoro decentrato: il lavoro a domicilio
7). Lavori socialmente utili
8). Il patto di prova e le nuove tipologie del rapporto di lavoro
1).
Disciplina e sviluppo del contratto a termine. Le attività stagionali
2).
L’intervento dei sindacati
3).
Il diritto di precedenza nelle assunzioni e scorrimento nelle mansioni
4). L’assunzione del personale a termine
5). Vari casi di lavoro temporaneo
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IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO
1). La disciplina ed i
requisiti per la
stipulazione del contratto
2). Contratti di Formazione e
Lavoro a tempo parziale ed a tempo determinato
3). Incentivi e finanziamenti
4). Forme di retribuzione
5) Sistema sanzionatorio
6) C.F.L. e lavori socialmente utili
7) Innovazioni alla disciplina dei C.F.L
1).Necessità di un lavoro a tempo parziale
2).La forma scritta
3). Da part time a fulI time : il collocamento obbligatorio
4). Orario ridotto e retribuzione
5). Part time e contratto di formazione del lavoro
6). Modifiche in materia di part time
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NUOVISSIME
TIPOLOGIE NEL RAPPORTO DI LAVORO
1) Strumenti a sostegno dell’occupazione
2) Il lavoro interinale
3) Prospettive per il lavoro interinale
4) Fra autonomia e subordinazione: il rapporto di lavoro parasubordinato
5) I pony express
6) Nuovi tipi di lavoro
NUOVE
PROSPETTIVE NEL MONDO DEL LAVORO
1) La
flessibilità del rapporto di lavoro.
Terminata
la crisi dei primi anni ottanta, che ha interessato il mondo del lavoro, si
sono andati formando nuovi istituti. Il più delle volte si è trattato di un
consolidamento di figure già esistenti. Tale esigenza è nata dalla necessità di
venire incontro alle crescenti necessità non solo dei datori di lavoro ma anche
dei lavoratori. La parola chiave per intendere questo fenomeno è
“flessibilità”.
La
flessibilità permette di adattare il rapporto di lavoro alle esigenze del
mercato; un caso, ad esempio, è “l’orario di lavoro” che viene modellato in
relazione alla produzione purché ciò
non trasformi il lavoratore in un “nomade” ~.
Tale
flessibilità è soprattutto imposta dai mutamenti “ambientali” e dall’avvento di
nuove tecnologie che hanno portato ad una compressione dei rapporti di lavoro
con il conseguente aumento del tasso di disoccupazione, da qui l’esigenza di
fronteggiare tale emergenza con una gamma articolata di interventi come la
legge 19/12/1984 n0 863 riguardante “misure urgenti a sostegno ed
incremento dei livelli occupazionali”. Tuttavia gli squilibri occupazionali si
sono aggravati (tra nord e sud, tra classi di età e tra fasce professionali) ~
dividendo i lavoratori in fasce forti e deboli:
quelli
cioè assunti stabilmente e quelli assunti solo temporaneamente.
Nonostante
la mancanza di stabilità i nuovi moduli contrattuali si sono andati affermando.
2) Un
confronto delle politiche di flessibilità in Italia e Spagna.
Il
fenomeno della flessibilità non ha riguardato solo l’Italia, ma anche altri
paesi tra i quali la Spagna, che se pure ha seguito nelle politiche di
flessibilità, traiettorie distinte, in alcuni punti converge con quelle
italiane.
In
Spagna si è avuta una forte liberalizzazione dei contratti di lavoro temporanei
accompagnata dal rafforzamento dei sindacati, ciò ha permesso una
detipizzazione che ha portato alla formazione di più di dieci figure
contrattuali flessibili; tale situazione si può definire “Flessibilità
compensata dal rafforzamento istituzionale del soggetto sindacale” in
Italia è stata definita “flessibilità controllata in via procedurale”;
controllo che è svolto dai sindacati i quali partecipano direttamente alla
contrattazione collettiva e di conseguenza alle scelte decisionali che
riguardano le nuove figure contrattuali, quali i contratti a termine, i
contratti di formazione e lavoro, il part-time ecc... In Spagna la
detipizzazione e la conseguente destabilizzazione del rapporto di lavoro a
tempo indeterminato è stata più evidente dato che si è avuta una forte spinta
verso l’autonomia individuale. In Italia il fenomeno è stato contenuto dal
fatto che sono sempre necessari controlli procedurali da parte dell’autorità
amministrativa o della contrattazione collettiva. Questo ha portato la Spagna a
fare i conti prima dell’Italia con il problema del “precariato”, a questo si
aggiungono i problemi salariali che non sono adeguatamente regolati dai
contratti collettivi.
Dobbiamo,
però, puntualizzare come i due paesi, sebbene abbiano avuto un diverso sviluppo
socio economico, per le diverse situazioni storiche, presentino delle
situazioni analoghe. Più in dettaglio possiamo dire che la Spagna presenta una
forte regolamentazione dei rapporti sindacali, contrariamente a quello che si è
verificato in Italia. Invero nel nostro paese e stato esaltato il ruolo
istituzionale del sindacato cosicché quest’ultimo si è conquistato un suo spazio
di autonomia con il risultato che si è dato luogo alla proliferazione di un
“bellicoso pluralismo associativo”; di converso, in Spagna, la contrattazione
si è svolta a livello extra statutario.
Orbene
prescindendo dalle inevitabili diversità si deve convenire che la scelta verso
modelli di lavoro flessibili è stata obbligata dalla necessità di offrire nuove
forme di lavoro e nuovi sbocchi alle imprese. Da qui la nascita di tutta una
serie di nuove figure di lavoratori autonomi, in cui il lavoro autonomo svolge
una funzione servente e satellitare nell’ambito dell’impresa dato che
nell’organizzazione economica è prevalente il lavoro subordinato. In Spagna
tale fenomeno e descritto con il termine “Deslaborizacion”, con il quale si
vogliono indicare proprio quei lavori che si trovano in una zona a metà strada
fra autonomia e subordinazione
3). Job
Creation e politiche di sviluppo.
Tornando
nel panorama italiano, dobbiamo analizzare il problema della creazione di
lavoro. Soprattutto perché il ruolo dello Stato è quanto mai vago. La politica
di Job Creation segue strategie diverse sia incentivando l’avvio di nuove
imprese, che promuovendo la diffusione delle iniziative imprenditoriali. Il
mutamento della produzione fa sorgere il problema della eccedenza di manodopera
che è stato affrontato prima con palliativi quali la cassa integrazione
straordinaria od i trattamenti speciali di disoccupazione, in tale modo però si
è deresponsabilizzata sia l’impresa che il sindacato. Proprio con la creazione
di lavoro si è cercato di superare il problema; primo obbiettivo è stata la
grande impresa che in Italia si è mossa con grave ritardo, sia rispetto agli
altri paesi europei che rispetto al fenomeno stesso; ritardo che si è
verificato a livello pubblico e privato e che é stato affrontato con politiche
separate’0. Nel settore pubblico ha avuto un ruolo essenziale la
nota “funzione di sviluppo” a favore delle aree meno industrializzate del
paese; nel settore privato ci si é diretti verso la “riconversione” in attività
più produttive; il tutto é riconfluito nella contrattazione collettiva, unica
soluzione per affrontare gli impegni occupazionali.
Le
forme di intervento si riassumono in tre modelli:
1.
assorbire i lavoratori esuberanti nei settori tradizionali;
2.
creare imprese diversificate nella produzione;
3.
intervenire per lo sviluppo a livello locale.
Nonostante
tali propositi, é difficile tracciare un bilancio in termini di posti di lavoro
creati. Per realizzare una vera creazione di occupazione é necessaria
“l’innovazione dei criteri e modalità di assunzione ; pertanto sarebbe
auspicabile una chiara revisione del collocamento mediante la totale
nominatività della richiesta di avviamento; migliorare la mobilità
interaziendale; rivedere la disciplina della cassa integrazione guadagni che
garantisca un miglior utilizzo delle risorse umane; prevedere incentivi alle
assunzioni utilizzando finanziamenti “mirati”; dare una maggiore pregnanza alla
dimensione locale per superare il burocratismo strisciante in modo da garantire
un contatto diretto con la realtà del lavoro; ma soprattutto necessario
favorire la formazione del lavoratore
4).
Interventi a sostegno dei livelli occupazionali: l’intervento dello Stato.
L’intervento dello Stato dettato da esigenze di crisi
occupazionali si è risolto in rimedi parziali e provvisori. Sono gli anni
ottanta che vedono la nascita dei provvedimenti legislativi più significativi
nell’ambito della creazione di nuove tipologie dei rapporti di lavoro. Alcune
di queste leggi sono: la n° 863 del 1984 riguardante “misure urgenti
a sostegno ed a incremento dei livelli occupazionali”; la n° 41 del
1986 “legge finanziaria” la n° 113 del 1986 “piano straordinario per
l’occupazione giovanile”; la n° 56 del 1987 “norme sull’organizzazione
del mercato del lavoro.
In tale contesto si può pienamente cogliere
l’intervento che lo Stato ha cercato di realizzare. Interessante è stato il
decentramento verificatosi a favore degli enti locali mediante il quale si è
permesso a questi ultimi sia di definire gli obiettivi da raggiungere, che la
gestione delle attività previste 12 soprattutto nell’ambito dell’artigianato e
dell’associazionismo giovanile.
Ma
tali interventi “a beneficio” sono automatici con grave danno per la
selettività e conseguentemente per un migliore sviluppo dell’occupazione. Per
questo è necessario che gli interventi abbiano una maggiore flessibilità, che
può essere conseguita con una regolamentazione più duttile , del rapporto di
lavoro.
Tra i
provvedimenti più recenti va ricordata la legge n0 489 del 1994 che
prevede strumenti incentivanti a disposizione del datore di lavoro, quali
concedere crediti di imposta per le nuove assunzioni, dando così
all’amministrazione delle finanze un ruolo fondamentale nella politica
occupazionale, infatti il governo appare fiducioso nel fatto che la diminuzione
delle entrate tributarie venga compensata da maggiori entrate conseguenti agli
incrementi di occupazione; il Legislatore ha poi ipotizzato incentivi per
quelle imprese che combattono le eccedenze di personale con la flessibilità
dell’orario di lavoro; sono previsti sgravi contributivi totali per la durata
di un anno a favore delle imprese che hanno realizzato nuove assunzioni nei
territori del mezzogiorno; aggiungendo a quanto detto, che oggi, considerata
anche la generalizzazione della richiesta nominativa, il datore di lavoro può
“modulare” a piacimento le assunzioni, così da coniare le esigenze aziendali ai
vantaggi economici e normativi
5). Flessibilità
e lavoro precario.
È necessaria
una precisazione dopo aver tanto parlato di flessibilità, e cioè quale è la
differenza dal “precariato”; dato che è possibile individuare un certo rapporto
tra i due istituti, perché la eccessiva promozione della flessibilità può
sfociare nel precariato, ma è bene tenere distinte le due figure. Il precariato anche terminologicamente riveste
una valenza negativa, legata al presente, mentre la flessibilità rimanda a
concetti più positivi, orientati al futuro.
La
precarizzazione rischia di minare le garanzie e la tutela tanto faticosamente
conquistata dai lavoratori; dunque se da un lato la flessibilità rischia di
cadere nel precariato, in ogni caso appare come l’unica possibilità che
garantisca la effettiva creazione di lavoro; infatti flessibilità vuoi dire
poter creare nuove figure contrattuali.
D’altronde
soltanto una riqualificazione dei rapporto di lavoro subordinato permetterà di
meglio inquadrare il concetto stesso di flessibilità in modo da poterlo
pienamente distinguere da quello di precarietà. Il rapporto di lavoro
subordinato, oggi si pone su basi completamente diverse da quelle
tayloristiche, innanzitutto per la durata temporale; un esempio può essere il
contratto a termine che è risolubile solo per giusta causa e non anche per
giustificato motivo: cioè il datore potrà licenziare solo allo scadere del
rapporto; mentre potrà licenziare il lavoratore a tempo indeterminato per il
motivo che l’attività non “decolla”; però il secondo potrà contestare
giudizialmente la effettiva esistenza del giustificato motivo, il primo no. In
questo modo il datore realizzando solo contratti a termine raggiunge il suo
obbiettivo che non è quello di flessibilità ma di precarizzazione del rapporto
di lavoro. Tale discorso vale anche per gli altri tipi come il part-time od il
contratto di formazione e lavoro che possono essere utilizzati come lunghi
periodi di prova, al cui termine il datore può decidere o meno la riconferma.
Da quanto detto si può comprendere quanto labile sia la differenza tra flessibilità
e precarietà, e come essa si basi più che altro sulle buone intenzioni del
datore; una soluzione potrebbe essere il ricorso al lavoro interinale in cui ai
lavoratori stabili si aggiungono lavoratori provvisori, purché non si trasformi
in “speculazione sulla pelle altrui”.
La
legge consente l’assunzione di manodopera con contratto di formazione e lavoro
anche in settori “stagionali” purché il datore di lavoro addestri
effettivamente i lavoratori assunti secondo gli impegni previsti nel progetto
di formazione e lavoro. Qualora ciò non avviene ed il datore di lavoro non
fornisce la prova dell’ottemperanza agli obblighi assunti, il rapporto di
lavoro deve considerarsi a tempo indeterminato ai sensi dell’art. 3 comma 9
della legge n0 863/84.
Quando
si è in presenza di periodi di lavoro molto lunghi eccedenti i limiti della
stagione “lato sensu” intesa o quelli imposti dalle cosiddette “punte
stagionali”, l’assunzione a termine è subordinata ad apposito controllo
amministrativo in applicazione del D.L. 876/77 convertito in legge n0 35/78;
rientrano nelle attività stagionali quelle correlate ad una
intensificazione temporanea dell’attività complessiva dell’impresa che dipenda
non già dalle “punte stagionali”, ma esclusivamente dall’esercizio di attività
stagionali in senso proprio 17• Le sopra citate norme poste a tutela del
lavoratore tendono a privilegiare l’aspetto formativo ed economico per
prevenire forme di sfruttamento che precludono peraltro, la formazione
professionale del lavoratore, pregiudicandone future possibilità di qualificata
occupazione e progressione in carriera.
6)
Il lavoro decentrato: il lavoro a
domicilio.
Sempre
nell’ambito della flessibilità-precarietà rientra una forma di lavoro alquanto
dibattuta: il lavoro a domicilio. La legge n0 264/1958 che
disciplinò tale lavoro non ne dava alcuna definizione, lasciando così amplio
spazio alla giurisprudenza; la
cassazione per un verso lo riconduceva nell’area del lavoro autonomo
inserendolo nel lavoro artigianale, per poi discostarsene portandolo nell’alveo
del lavoro subordinato. E negli anni settanta che il lavoro a domicilio viene
configurato come rapporto subordinato, ma non vengono superati i conflitti di
interesse fra dipendenti interni ed esterni o a domicilio. Alla fine degli anni
ottanta il lavoro a domicilio comincia ad acquisire nuove forme, il cosiddetto
“telelavoro”, con cui si riafferma il carattere subordinato di tale attività,
non senza contrasti, infatti alle soglie degli anni novanta sembra necessario
un ripensamento della nozione stessa di subordinazione.
Il
lavoro a domicilio svolto in regime di subordinazione si distingue da quello
autonomo in quanto la prestazione svolta a favore dell’impresa committente è
costituita dalla stessa energia lavorativa che il prestatore pone a
disposizione dell’impresa; attività che questa utilizza in funzione integrativa
o sostitutiva del lavoro eseguito in azienda. La subordinazione, quindi, si
realizza nell’inserimento dell’attività del lavoratore a domicilio nel ciclo
produttivo aziendale e non già nell’inserimento del lavoratore
nell’organizzazione dell’impresa. Il fenomeno del decentramento quindi da un
lato permette di dislocare lavoratori al di fuori dell’azienda, creando
inevitabili problemi di tutela che si sono risolti applicando al lavoratore
esterno le stesse tutele che si applicano nei confronti di quello subordinato;
in tale contesto si collocano anche l’appalto di manodopera ed il collegamento
societario. Il primo è stato oggetto di dispute in relazione al problema del
divieto di interposizione ex art. 1 legge n0 1369 del 1960 che si è
cercato di superare facendolo rientrare nel concetto di subordinazione; cioè il
lavoratore viene distaccato presso altro datore di lavoro, in tal modo alla
intermediazione vietata si sostituisce il comando o distacco, come meglio vedremo in seguito. In tema di
divieto di intermediazione la S.C.C., ha però statuito che il prestatore
d’opera occupato, in violazione del disposto di legge (legge no 1369/60) è
considerato a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che ne abbia
utilizzato le energie, in vero l’art. 1 della legge 1369/60 che dispone il
divieto di affidare in appalto l’esecuzione di mere prestazioni, presuppone
l’esistenza di un rapporto di lavoro fra almeno tre soggetti (imprenditore,
datore di lavoro apparente, e lavoratore).
Per
quel che riguarda il collegamento societario, sempre all’interno del concetto
di decentramento produttivo, bisogna considerare il fenomeno della
frammentazione societaria ed il problema di individuare il datore di lavoro
reale. Dunque la difficoltà maggiore del decentramento nelle sue svariate
sfaccettature resta quello di garantire al lavoratore una adeguata tutela che
ancora purtroppo tarda ad affermarsi con decisione non sminuendo però quanto
mediante tale fattispecie si era realizzato.
Accanto
al decentramento, come fattispecie per garantire l’occupazione, si pone un
altro modo nuovo per creare lavoro, ed è l’esecuzione di lavori socialmente
utili. Tali attività può essere prestata da lavoratori che si trovano in cassa
integrazione guadagni e che sono “obbligati” a prestare la loro attività previa
perdita del beneficio dell’integrazione salariale in seguito all’ingiustificato
rifiuto. L’intento del legislatore con
la legge n0 390 del 24/07/1981, concernente “ulteriori interventi
straordinari di integrazione salariale in favore dei lavoratori delle aree del
mezzogiorno”, era quello di rendere “produttivo” l’onere che la collettività
assume nei confronti del lavoratore in c.i.g. e quindi realizza un rapporto di
lavoro “sui generis”, in cui il datore di lavoro non è tanto la pubblica
amministrazione quanto la collettività, che usufruisce dei detti lavori e li
retribuisce con lo strumento della c.i.g. compensata con un “importo
integrativo” che si può assimilare ad una vera retribuzione 23 Il decreto legge
n0 31 dell’8/02/95 ha avuto come obiettivo quello di riattivare i
progetti di utilità sociale servendosi del concetto di temporaneità al posto di
quello, utilizzato in passato, di straordinarietà; così da potere abbracciare
quei progetti che pur concernendo attività ordinarie mirano a migliorare la
qualità dei servizi.
Intervento
che si è concentrato soprattutto nel mezzogiorno dove è più impellente il
problema occupazione necessitato dal fatto che l’assegno di mobilità
(situazione prossima al licenziamento e
successiva alla c.i.g.) finite le proroghe lascia il lavoratore senza reddito.
Altro obbiettivo del legislatore è quello di agevolare il controllo e
l’approvazione dei progetti per permettere una agevole ricollocazione dei
lavoratori in c.i.g. anche mediante il meccanismo del silenzio/assenso.
Per
quanto riguarda infine il diritto al sussidio speciale di disoccupazione,
questo compete ai lavoratori che hanno beneficiato fino al 31/12/1994 di
provvedimenti di proroga dell’indennità di mobilità o del trattamento
straordinario di integrazione salariale e che non siano utilizzati in lavori
socialmente utili, il sussidio è incompatibile con qualsiasi altra prestazione
di disoccupazione e con i trattamenti pensionistici diretti, in seguito a tale
modifica il sussidio è stato esteso ai lavoratori impiegati in lavori
socialmente utili.
8)Il patto di prova e le nuove
tipologie del rapporto di lavoro.
Le imprese vogliono una maggiore flessibilità
nell’impiego della manodopera anche per essere al passo con le continue
innovazioni tecnologiche e questo le spinge a cercare nuove soluzioni
contrattuali che hanno dato vita ai nuovi contratti regolamentati dal
legislatore: il part-time, il contratto di formazione e lavoro, il lavoro
interinale, le attività stagionali ecc.... In tale contesto si colloca la nuova
visione del patto di prova. Il patto di prova è considerato comunemente come lo
strumento per valutare la compatibilità del lavoratore con l’ambiente di lavoro
e contemporaneamente il gradimento del datore di lavoro nei confronti
dell’attività prestata. Ma tale valutazione è quanto mai complessa in una realtà
imprenditoriale completamente rinnovata in senso tecnologico e finisce per
svuotare di contenuto il concetto di patto di prova, soprattutto in seguito
alla riforma dei meccanismi di avviamento al lavoro ed in particolare della
chiamata nominativa, dal momento che l’impresa, conoscendo “direttamente” le
qualità del lavoratore non ha bisogno del periodo di prova, e quindi lo
ridimensiona notevolmente. Ma il patto
di prova continua ad essere utilizzato e d’altra parte sarebbe inutile una
legge che ponesse “norme generali ed astratte” e che lo eliminasse; piuttosto è
auspicabile una ridefinizione del patto che lasci ai privati una adeguata
autonomia per permettere un suo più proficuo utilizzo.
1)Disciplina
e sviluppo del contratto a termine. Le attività stagionali.
Abbiamo
visto come la flessibilità ha permesso lo sviluppo di nuove forme contrattuali;
una di queste è il contratto a termine, figura che negli ultimi anni ha subito
notevoli trasformazioni di cui lo stesso Legislatore ha preso atto. La figura
contrattuale cui facciamo riferimento, non è molto nuova, la prima
regolamentazione risale alla legge n0 230 del 1962, che ne poneva le
basi caratterizzandola per l’apposizione di un termine che trasforma il
rapporto, di solito a tempo indeterminato, in rapporto temporaneo, purché
risulti da atto scritto, che non è necessario per i lavori occasionali, nei
quali la durata non superi i dodici giorni, anche se per alcuni è possibile una
proroga anch’essa non superiore ai
dodici giorni. Altra dottrina nega la
possibilità della proroga quest’ultima afferma che il contratto prorogato
diventa a tempo indeterminato; questa sembra la tesi più giusta da seguire.
Infatti la legge 230/1962 parla di proroga con riferimento al contratto a
termine quando la proroga sia richiesta per esigenze contingenti ed
imprevedibili, e riguardi lo stesso rapporto di lavoro per il quale era stato
stipulato il contratto a tempo determinato. Un esempio è il caso di “successiva
maternità” nello stesso reparto dell’impresa, per cui il rapporto viene
prorogato in seguito a tale evento, di certo imprevedibile, purché venga
rispettato il termine e non venga ripetuto per più di una volta, altrimenti il
rapporto si trasforma inevitabilmente in rapporto a tempo indeterminato.
La
legge 230 si proponeva di eliminare i motivi di sfavore nei confronti del
lavoro temporaneo, che era considerato una forma fraudolenta per celare
rapporti di lavoro a tempo indeterminato. Da qui il limite posto nei confronti
delle proroghe dei contratti a termine. Altro aspetto non minore era quello di
consolidare la figura del lavoratore temporaneo, il quale per mostrare la sua
professionalità era spinto a lavorare più dei lavoratori “stabili” esponendosi
al rischio di infortuni, emarginato dall’attività rivendicativa, e sottomesso
alla volontà dell’imprenditore; tutto ciò spingeva a limitare l’uso del lavoro
temporaneo. Ma tali problemi sono stati superati con lo “Statuto di lavoratori”
e grazie a leggi specifiche che regolavano il contratto a termine.
Lavoro
temporaneo per eccellenza è l’attività “stagionale”, quest’attività viene
svolta per una stagione, ma non deve esser confusa con l’attività “saltuaria”
che viceversa non è ricorrente nè è sottoposta a regolamentazione.
Inoltre
non bisogna confondere la stagionalità con le cosiddette punte stagionali, che
sono incrementi della produzione e del lavoro in certi periodi dell’anno.
Infatti il contratto a termine per punte stagionai serve proprio a far fronte a
quei casi in cui, in seguito all’intensificazione della produzione e delle
vendite, è necessario procedere ad assunzioni temporanee; ma non per questo
l’assunzione a termine è da considerare uno strumento straordinario, bensì è un
elemento di “flessibilizzazione dell’organico normale”, necessaria per evitare
l’assunzione a tempo indeterminato, che sarebbe eccessivamente onerosa.
Per
riassumere e meglio puntualizzare, possiamo dire che le punte stagionali sono
attività di superlavoro, mentre l’attività stagionale è quella che, per
l’appunto, deve essere effettuata in determinati periodi dell’anno, come ad
esempio nel settore agricolo, la raccolta e spremitura delle olive o della
produzione del vino. Inoltre una notevole innovazione è stata introdotta dalla
legge n0 84 del 1986 “Assunzione del personale a termine nelle
aziende di trasporto aereo ed esercenti i servizi aeroportuali”, che ha
permesso assunzioni a termine per periodi diversamente distribuiti nel corso
dell’anno, svincolando così le imprese dalla precedente normativa che prevedeva
una durata complessiva di sei mesi, compresi tra aprile ed ottobre, permettendo
in tal modo la realizzazione di una flessibilità “pura”; purché nel
contratto sia indicato il termine, e nel caso che il lavoratore svolga attività
diverse, senza soluzione di continuità, da quelle per le quali è stato assunto,
è necessaria l’indicazione dell’attività stagionale cui il lavoratore è
destinato, per permettere il controllo sull’attività effettivamente prestata.
2)
L’intervento dei sindacati.
La
contrattazione collettiva ha svolto una funzione pregnante nell’ambito del
contratto a termine ed ha permesso di svecchiare il mercato del lavoro, in
quanto in esso sono stati previsti dei contratti a termine ulteriori rispetto a
quelli regolati dalla legge n0 230/1962, ed inoltre ha regolamentato
il numero percentuale massimo di lavoratori che possono esser assunti a
termine, rispetto a quelli che svolgono attività a tempo indeterminato. Tale
attività è stata portata avanti anche dai sindacati locali aderenti alle
confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, attraverso
contratti aziendali stipulati dagli stessi sindacati. Si è così realizzata una
delegificazione a favore della contrattazione. Ma con ciò non si vuole sminuire
il notevole apporto normativo dato dalla legge n0 230/1962 integrata
successivamente dalla n0 266/1977 che in parte la modificava, dalla
n0 79/1983 contenente “misure per il contenimento del costo del
lavoro” e dalla n0 84/1986.
3) Il diritto di precedenza nelle
assunzioni e scorrimento nelle mansioni.
Il
contratto a termine può essere utilizzato quando è necessario sostituire il
lavoratore assente che ha diritto alla conservazione del posto di lavoro. A
questo riguardo un problema che è subito balzato in evidenza è quello se il
lavoratore a termine debba svolgere le stesse mansioni già svolte dal
lavoratore assente o no. Al riguardo la Corte di Cassazione ha affermato il
principio secondo cui non è necessario che il lavoratore a termine svolga le
stesse mansioni di quello assente, purché sussista una correlazione tra
l’assunzione a termine e l’assenza del dipendente fisso. La stessa Cassazione
poi affermava che l’eventuale scorrimento di mansioni è legittimo quando non
viene attuato con finalità e modalità tali da degradare l’assenza del lavoratore
sostituito a mera occasione per soddisfare altre esigenze aziendali. Infatti
l’adibizione del sostituto a mansioni diverse da quelle del sostituito è una
prassi costante nelle aziende, soprattutto perché il personale estemporaneo non
ha quella conoscenza e preparazione che si acquisisce con l’esperienza in
azienda, così alle mansioni del lavoratore assente viene destinato un altro
dipendente, mentre il lavoratore temporaneo svolge le mansioni lasciate
scoperte dal lavoratore chiamato a rimpiazzare l’assente, mansioni naturalmente
più semplici (scorrimento delle mansioni), in tal modo si realizza una
sostituzione a catena, in cui il lavoratore assunto a termine può essere
chiamato a svolgere mansioni equivalenti od inferiori a quelle del lavoratore
assente. Tale sistema è stato criticato da coloro che affermano che il
legislatore ha previsto soltanto l’ipotesi della sostituzione diretta, in base
alla quale il lavoratore assunto a termine sostituisce il lavoratore assente
nelle sue concrete ed effettive mansioni di fatto; ma già la legge n0 230/1962
non richiedeva che il lavoratore venisse inserito nelle suddette mansioni; ansi
il datore di lavoro in base proprio al suo potere organizzativo può dislocare
il neo assunto a termine come meglio crede all’interno della sua azienda. Lo
scorrimento è illegittimo solo quando tende a degradare la funzione del
lavoratore sostituto per soddisfare esigenze aziendali diverse da quelle
tutelate dalla legge.
La
Cassazione ha preferito la tesi più liberale, affidando al datore di lavoro la
scelta di destinazione del nuovo assunto, e risolvendo anche l’altro problema
che riguarda l’affidamento di mansioni inferiori al lavoratore sostituto; in un
primo momento la Corte aveva negato che il lavoratore assunto a termine potesse
svolgere mansioni inferiori (sentenza n0 3916 del 21 giugno 1980),
solo successivamente ha mutato il suo orientamento affermando che il datore può
assegnare il lavoratore temporaneo a mansioni inferiori svolte da altro lavoratore,
destinato, per la sua maggior esperienza, a sostituire quello assente (sentenza
n0 1675 del 10 marzo 1984, n0 1919 del 23 febbraio 1987,
n0 826 del 7 novembre 1991, ecc...). Questo ci porta a ribadire che
l’imprenditore è libero di valutare l’opportunità di rimpiazzare il lavoratore
assente e di procedere o meno all’assunzione temporanea. Sempre la Cassazione
ha affermato un altro principio fondamentale in materia di precedenza nelle
assunzioni: spetta all’ufficio di collocamento l’individuazione di coloro che
hanno diritto di precedenza nell’assunzione, poiché già erano stati dipendenti
a tempo determinato del datore di lavoro che fa la richiesta, il quale a sua
volta non è tenuto a segnalare a tale ufficio il diritto di precedenza
spettante a tali lavoratori, ma ha solo l’obbligo di fare la richiesta
numerica. In ogni caso il lavoratore temporaneo in base alla legge n0 56/1987
art. 23 comma 2 ha diritto alla precedenza nell’avviamento nel caso che vi
siano successive assunzioni, sia a termine che a tempo indeterminato, con la
stessa qualifica e presso la stessa azienda.
4)
L’assunzione del personale a termine.
Il
diritto di precedenza nelle assunzioni assume caratteristiche particolari
all’interno dei vari settori, prendiamo ad esempio il settore del trasporto
aereo. L’assunzione di personale a termine per le aziende che svolgono servizi
aeroportuali ed esercitano il trasporto aereo è stato previsto dalla legge n0
84/1986, rispettando i limiti della n0 230/1962 (periodo massimo di
assunzione di sei mesi, tra aprile ed ottobre, quattro mesi per periodi
diversamente distribuiti, percentuale degli assunti non superiore al 15%). Il
problema del diritto di precedenza nelle assunzioni nel settore aereo sorge
dalla spinta di rivendicazioni sindacali legate alle innovazioni della legge no
223/1991 che prevede, in maniera generica, la facoltà del datore di lavoro di
fare richiesta nominativa, mettendo così da parte il diritto di precedenza
nelle assunzioni per gli avviamenti numerici; anche perché il diritto di
precedenza da parte di lavoratori già assunti a termine nel periodo stagionale
di riferimento rischia di trasformare i nuovo rapporti in rapporti a tempo
indeterminato, in quanto la legge prevede che trascorso il periodo canonico di
sei mesi ciò avverrebbe; da qui l’irrigidimento delle imprese. Una soluzione a
tale problema può esse quella di considerare valido il diritto di precedenza,
fin tanto che il lavoratore, con più tipi di rapporti, non superi il limite
massimo di sei mesi; diversamente si verrebbe a creare una “impasse” in cui il
datore di lavoro deve assumere a tempo indeterminato un lavoratore solo perché
si è superato il limite massimo temporale. Altre soluzioni come il “work
sharing”, cioè l’utilizzazione di più soggetti nello stesso periodo e per la
medesima posizione lavorativa, non sembrano esaustive, perché si avrebbero
contratti a tempo indeterminato ma parziali, in cui i lavoratori hanno prestato
ognuno la propria attività per la metà dell’orario contrattuale.
Tali
riflessioni ci portano alla conclusione che è necessaria una seria
rivalutazione normativa del lavoro temporaneo sia generale che settoriale,
comprendente, fra gli altri, il settore del trasporto aereo che attualmente
presenta una situazione paralizzante per migliaia di lavoratori. Rivalutazione
che è resa necessaria dalla funzione di “Job Creation” svolta dal contratto a
termine che ha introdotto una maggiore flessibilità nel rapporto di lavoro,
grazie anche alla legge n0 79/1983, che ha permesso l’estensione di
tale contratto a settori prima esclusi.
5) Vari casi di lavoro temporaneo.
Il lavoro temporaneo presenta molte sfaccettature ed
è stato utilizzato nelle più svariate modalità. Esso si è sviluppato
soprattutto in quella vasta area di “economia sotterranea” che ha fatto
esplodere il fenomeno della temporaneità anche in forme alle volte illecite che
per le esigenze economiche sono state tollerate, ed hanno dato vita a forme di
lavoro irregolare:
lavoro
occasionale, intermittente, saltuario. Ma le varie fattispecie al di la della
conformità al modello legale non si possono considerare come una categoria
unitaria. Anzi è opportuno dire che lavoro temporaneo è quello svolto a tempo
determinato, mentre possiamo definire intermittente mediante agenzia quella
particolare figura trilatera in cui sono coinvolti una agenzia / intermediaria,
il lavoratore provvisorio e l’imprenditore utilizzante, ovvero intermittente
pura quella in cui il lavoratore autonomamente svolge prestazioni saltuarie.
Un’altra classificazione comprende il lavoro precario, in cui la forma
provvisoria di lavoro porta a sacrificare la tutela degli interessi
fondamentali del lavoratore ~ Ma la fantasia non ha limiti, in quanto sono nate
figura atipiche o “sui generis” che non sempre sono riconducibili agli schemi
legali. Un caso può essere quello dei “camerieri extra” che prestano la loro
attività in maniera eccezionale e saltuaria, spesso la stessa assunzione
avviene senza il controllo degli uffici di collocamento, anche perché questi lavoratori
sono per lo più già occupati e la loro prestazione è di solito limitata solo
all’arco di una giornata o di poche ore. Sembra dunque che il sistema delle
imprese sia in grado di offrire alle fasce più deboli del mercato del lavoro
soltanto occasioni “ultra precarie”: legali, se possibile, od altrimenti
incanalate in forme irregolari, clandestine, sommerse.
Ma in
questo vasto panorama c’è spazio anche per le figure più complesse, come quella
in cui vi sono delle agenzie e pseudocooperative che fanno da intermediario fra
il lavoratore intermittente od occasionale ed il datore di lavoro e quindi tale
rapporto si può inquadrare nell’ambito della intermediazione e della mera
fornitura di manodopera.
Tale
lavoro interessa soprattutto i giovani, le donne, i doppiolavoristi ed i
disoccupati; non c’è una forma precisa di reclutamento, tutto è lasciato alla
conoscenza personale e quindi al di fuori del classico canale: l’ufficio di
collocamento. Le richieste di personale sono le più disparate e vanno
dall’idraulico al programmatore di computer, dall’artista all’esperto di
informatica. Tale rapporto di lavoro non può configurarsi come subordinato,
bensì come “collaborazione”, in quanto il collaboratore temporaneo è libero di
aderire o meno alle opportunità di lavoro con la sola conseguenza di non
ricevere il relativo compenso; viceversa se accetta dovrà prestare
personalmente ed interamente l’incarico assunto. Da quanto detto è chiaro che
rientriamo nella tradizionale disputa tra autonomia e subordinazione, (di cui ci
occuperemo in seguito), per tale motivo è necessaria una riqualificazione di
tale figura contrattuale.
IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E
LAVORO
1) La disciplina ed i requisiti per la
stipulazione del contratto
Il
contratto di formazione e lavoro si pone all’interno delle misure volute dal
Legislatore per sostenere l’occupazione e favorire l’ingresso dei giovani nel
sistema produttivo, a tal fine sono state emanate varie leggi, la prima risale
al 1977 è la n0 285, successivamente la n0 79 del 1983,
la n0 863 del 1984 ecc.... Inizialmente fu un fallimento perché il
momento storico era inadatto a recepire questa figura contrattuale, ma il mondo
del lavoro si stava modificando, infatti all’era della produzione industriale
stava subentrando quella del terziario, dei servizi. Questo accade quasi sempre
per la novità. Con la legge del 1984 il Legislatore ha voluto introdurre un
ulteriore elemento di novità, il contratto di formazione e lavoro configurato
come contratto a tempo determinato, naturalmente modificato sulla base del
C.F.L.. Il contratto non può durare più di due anni, tranne che non
riguardi la ricerca scientifica e tecnologica. Il fatto che il contratto di
formazione e lavoro sia configurato come rapporto di lavoro a termine potrebbe
spingere il datore ad usarlo quale strumento di recupero della mobilità; in
passato le aziende che avrebbero avuto l’obbligo di procedere a normali
assunzioni tramite gli uffici di collocamento si servivano della mobilità ed in
specie del passaggio diretto, per assumere lavoratori occupati presso aziende
compiacenti, in tal modo il lavoratore iniziava un nuovo rapporto di lavoro
immediatamente dopo la cessazione del preesistente, ma non aveva garantita la
precedente qualifica raggiunta. Per evitare tali inconvenienti il Legislatore
ha previsto che sia richiesto un nullaosta alla sezione circoscrizionale
dell’ufficio del lavoro competente per territorio, che provvederà a svolgere i
dovuti controlli. Presupposto del passaggio diretto é, che, cessato il
precedente rapporto di lavoro, inizi il successivo senza che vi sia
l’iscrizione del lavoratore alle liste di collocamento. Non è da escludere la
richiesta di passaggio diretto immediato tra due aziende, con contestuale
passaggio da un contratto a tempo indeterminato ad uno a tempo determinato,
però opportuno che in tal caso vi sia una accettazione scritta da parte del
lavoratore. D’altra parte per la stipula del contratto di formazione e lavoro é
necessaria proprio la forma scritta “ad substantiam” 48, necessità
dovuta alla natura del contratto che a tempo determinato. Il contratto di
formazione può essere poi preceduto da un periodo di prova, infatti dopo
iniziali contrasti, ha finito per ritenere possibile il patto di prova, con la
precisazione che la prova non può riguardare la verifica di attività
precedenti, ma deve essere riferita alla idoneità ad acquisire una certa
professionalità ovvero alla capacità ed alla volontà di apprendimento; la
giurisprudenza ha analizzato la possibilità del recesso del datore di lavoro e
l’ha ritenuta possibile se il datore ha rispettato gli obblighi di formazione 50•
La legge non dice nulla sulla possibilità di stipulare più contratti di
formazione e lavoro, anche perché ciò potrebbe concorrere a creare nuove forme
di “precariato assistito”. Per questo appare poco probabile che il contratto di
formazione possa essere reiterato presso lo stesso imprenditore, mentre
possibile presse altro imprenditore quando i programmi formativi siano diversi.
I progetti di formazione devono essere approvati dalla Commissione Regionale
per l’Impiego (C.R.I.) tranne che il contratto non sia conforme alla
regolamentazione prevista nei contratti collettivi nazionali e l’impresa
rinunci a chiedere finanziamenti pubblici. Il sistema delle autorizzazioni ha
subito varie critiche; così già con la legge 113/1986 si è provveduto a
modificarlo: la conformità del progetto allo schema tipo previsto negli accordi
interconfederali è condizione sufficiente per l’approvazione; inoltre trascorsi
venti giorni dalla data di presentazione del progetto senza che le C.R.I. si
siano pronunciate, permette all’impresa di richiedere i nullaosta agli uffici
di collocamento. Tale silenzio / assenso è stato però criticato da parte delle
dottrina, che ha rilevato la mancanza di una dettagliata normativa in materia
di silenzio / assenso ,considerato che l’organo pubblico non esprime il suo
parere sull’opportunità del progetto presentato.
Quindi
per riepilogare, ci sono contratti autorizzati da un soggetto pubblico e
contratti regolati dalla negoziazione collettiva sindacale. In tale situazione
si deve inquadrare il rapporto tra organo pubblico, contrattazione collettiva e
progetti di formazione.
2)Contratti di Formazione e Lavoro a tempo parziale ed a tempo
determinato.
Il
contratto di formazione deve essere considerato in relazione ad alcuni elementi
qualificanti il rapporto, quali l’occupazione a tempo parziale ed il termine.
Quanto al primo elemento c’è da dire che l’orario di lavoro ha un limite
massimo giornaliero di otto ore, nulla dice la legge quanto al limite minimo. I
sindacati sono propensi a richiedere un contratto di formazione in cui ci sia
metà lavoro - metà studio”, dato che tale contratto mira soprattutto alla
formazione oltre che alla produzione. Il fatto che il C.F.L. si configuri a tempo
parziale non autorizza a considerarlo come attività non professionale. Per
coloro che affermano il contrario si argomenta partendo dalla considerazione
che siccome il lavoratore non ottiene da tale prestazione una retribuzione atta
a permettere il sostentamento suo e della sua famiglia, allora non è
professionale; facendo così dipendere dalla retribuzione la professionalità.
Tale tesi è da respingere perché è irrilevante, non prova nulla. Il prestare
lavoro per un orario ridotto, a tempo parziale, rispetto all’orario normale non
altera gli elementi essenziali del rapporto stesso, perciò normativa da
applicare è quella ordinaria.
Per
quanto riguarda l’altro elemento, cioè l’apposizione di un termine, è da
considerare la rilevante importanza che assume, in un rapporto caratterizzato
proprio dalla apposizione di un termine, la durata del rapporto di formazione.
Questa nel suo massimo è di dodici mesi, il prolungarsi del lavoro oltre l’anno
trasforma il rapporto in uno a tempo indeterminato. D’altronde il termine di
durata fissato nel suo massimo è necessario per evitare forme velate di
precariato od un prolungamento all’infinito di un falso apprendistato ~. E non
dobbiamo dimenticare che il rapporto a tempo determinato è sottoposto a maggior
tutele, al fine di proteggere il contraente debole; d’altro lato il lavoratore
spesso è costretto, dalla carenza di lavoro, a scegliere il tempo determinato,
che gli consente in ogni caso un miglioramento della propria qualificazione.
I
contratti di formazione devono la loro maggiore fortuna ai finanziamenti
pubblici che sono stati diretti verso i progetti formativi utilizzando sia i
fondi regionali che il fondo sociale europeo. Lo Stato prevede incentivi
economici che riguardano il costo del rapporto di lavoro; la legge 113/86
prevede, in proposito, che il contributo previdenziale a carico del datore di
lavoro sia corrispondente a quello applicato per gli apprendisti e che sia
versato un contributo pari al 15% della retribuzione, contributo che varia in
relazione alla zona in cui si trova l’impresa ed all’attività svolta. Inoltre
il lavoratore può essere assunto con il “salario d’ingresso” in base al quale
il nuovo lavoratore riceverà una retribuzione ancorata ai minimi dei contratti
nazionali, in quanto l’inquadramento iniziale non corrisponde alle mansioni
future. Altri finanziamenti sono concessi dallo stato per le opere di
recupero e valorizzazione del patrimonio culturale. Un incentivo particolare è
previsto dalla legge n° 407 del 29/12/1990 a favore delle imprese che operano
nel settore commerciale e turistico con meno di quindici dipendenti, e che
usufruiscono di una riduzione del 40% sulle aliquote dei contributi a loro
carico per i lavoratori assunti con contratti di formazione e lavoro.
I
contratti di formazione sono caratterizzati dalla possibilità di ridurre la
retribuzione e questo è stato uno dei motivi della loro proliferazione. Tale
possibilità era stata già utilizzata nell’apprendistato, soprattutto nell’artigianato.
Nel contratto di formazione e lavoro si è così configurato una sorta di salario
d’ingresso, che è più basso del salario spettante al lavoratore già assunto,
questo è il motivo per cui i contratti di formazione sono molto utilizzati per
l’assunzione di giovani; inoltre è da considerare che tali contratti sono
caratterizzati, naturalmente, dalla precarietà; solo raramente si trasformano
in contratti a tempo indeterminato, proprio perché il lavoratore “stabile”
costa di più. Il Legislatore allora ha previsto con la legge 407/1990 che i
datori di lavoro non possono stipulare nuovi contratti di formazione se non
hanno mantenuto in servizio una quota dei giovani previamente assunti con il
precedente contratto di formazione. Da un esame più approfondito risulta una
doppia penalizzazione per il lavoratore in C.F.L. sia perché l’inquadramento è
inferiore, sia perché manca la corresponsione di tutte le voci accessorie della
retribuzione, previste per il lavoratore assunto stabilmente. Tale situazione è
ammissibile naturalmente, solo finché vige il periodo di addestramento
professionale. È possibile poi ritenere ammissibili prestazioni
di lavoro supplementari purché siano rispettati i limiti previsti dalla
normativa vigente, che dovranno essere verificati volta per volta; ciò è
possibile in quanto il contratto di specie è a causa “mista” - formativa e
retributivo occupazionale - e ad esso sono applicabili le disposizioni
legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato.
5) Sistema sanzionatorio.
Nel
caso in cui nel C.F.L. non vengano rispettati i requisiti essenziali - quali la
redazione di progetti approvati dalle C.R.I. l’età dei giovani e la forma
scritta - la conseguenza sarà la nullità del termine apposto e quindi la
trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato 60 Nei casi detti
il meccanismo sanzionatorio potrà essere attivato o dal lavoratore o
dall’Ispettorato del Lavoro, con conseguenze gravi quali la perdita dello
sgravio contributivo e di conseguenza il datore di lavoro dovrà corrispondere
all’Ente Previdenziale la differenza, in base a quanto è disposto nella legge n0
863/1984, per quel che riguarda la conversione in rapporto a tempo
indeterminato, e alla legge n0 407/1990 per la revoca dei benefici
contributivi 61 Eventualmente il datore di lavoro può impugnare il
provvedimento, preso dall’Ispettorato del Lavoro, con ricorso gerarchico. Un
ultimo accenno va dato in relazione alla possibilità di trasformare il rapporto
a tempo indeterminato in C.F.L., ma tale eventualità è da escludere, dato che
non v e alcun motivo per cui il lavoratore abbia interesse a trasformare un
rapporto stabile in uno precario.
6) C.F.L. e lavori socialmente utili.
Il
contratto di formazione è stato recentemente utilizzato nell’ambito dei
programmi di interesse collettivo, i cosiddetti lavori socialmente utili, a
favore dei giovani disoccupati di lunga durata e dei lavoratori in C.I.G.S. o
in mobilità. Il motivo è dovuto al crescente aumento di lavoratori che sono in
mobilità o sospesi, che ricevono un trattamento previdenziale che grava
sull’FNPS, da qui l’esigenza, almeno, di reinserire detti lavoratori nel mondo
del lavoro. Infatti l’impiego in lavori socialmente utili è anche un esigenza
di molte amministrazioni, soprattutto al nord, che hanno carenza di personale;
ma serve anche in altri settori come per esempio quello ambientale ecc... La
risorsa finanziaria per fronteggiare tali impegni è fornita dal Fondo per
l’occupazione istituito dalla legge 236/1993. Ma una regolamentazione
approfondita della materia è stata data dal decreto legge 18/11/1993 n°462 che
prevede, fra le altre cose, un procedimento più veloce per l’approvazione dei
progetti, mentre per quelli conformi al contenuto dei decreti del Ministro del
Lavoro non è necessaria neppure l’approvazione della Commissione Centrale per
l’Impiego. Inoltre la recente normativa ha allargato la scelta dei soggetti
utilizzabili a coloro che rientrano nelle categorie riservatarie. Ma il C.F.L.
viene soprattutto utilizzato, come abbiamo già detto, per i giovani, formazione
che è sviluppata in accordo con le istituzioni competenti, volta a recuperare
l’istruzione di base, a dare una qualificazione professionale ed a permettere
una formazione di livello superiore. È inoltre possibile che il corso di
formazione si svolga all’interno di aziende in cui il soggetto svolge anche una
esperienza lavorativa, e sono quindi evidenti le possibilità di inserimento
stabile del lavoratore, anche perché d’altronde è la stessa legge che prevede
tale opportunità.
7) Innovazioni alla disciplina dei C.F.L..
A
testimoniare l’importanza che hanno assunto i C.F.L. sono le varie norme e gli
accordi che hanno interessato questo campo di attività. Attenzione merita
l’accordo raggiunto tra Confindustria e Sindacati il 20 gennaio 1993 che ha
mirato ad equiparare la normativa italiana a quella comunitaria; l’accordo
rispetto a quello del 1989 precisa la funzione degli “organi paritetici
bilaterali”, che devono essere presenti in ogni regione e che hanno compiti di
conoscenza, valutazione ed indirizzo nel campo della formazione, diretti
a rilevare i fabbisogni formativi e quindi a fornire un’adeguata
programmazione. In tale contesto si colloca pure la legge 462/1993, cui ho già
accennato, resta da aggiungere che l’età per partecipare ai contratti di
formazione va dai sedici ai trentadue anni e che la formazione può essere
indirizzata all’acquisizione sia di una qualifica medio-alta, che di una
minima.
Un
neo della detta legge è che per una serie di contratti di formazione la durata
è stata dimezzata, cosa che di certo non va nella direzione di incentivarne
l’utilizzo da parte delle imprese, non considerando che il meccanismo di
approvazione dei progetti, che doveva essere snellito, appare ad un esame più
approfondito alquanto macchinoso, tutto questo di certo rende più difficile la
soluzione della già grave crisi occupazionale. Una ulteriore novità è quella
che permette, al fine di raggiungere gli obbiettivi formativi, di svolgere il contratto
presso una pluralità di imprese già individuate nei detti progetti, restando la
titolarità del rapporto in capo alle singole imprese 68.11 decreto legge
462/1993, doveva essere convertito in legge, ma ciò non è accaduto, così è
stato emanato un altro decreto legge n0 32 del 17/01/1994 che ha
rinnovato in maniera speculare il precedente decreto legge, una novità
introdotta è quella che permette di inquadrare il lavoratore in C.F.L. ad un
livello inferiore a quello di destinazione, mentre la quantità minima di
formazione è di venti ore retribuite durante le quali al giovane lavoratore
devono essere fornite notizie di base sulla disciplina ed organizzazione del
lavoro; altra novità importante è quella che i lavoratori in C.F.L. rientrano
nel computo previsto dalla legge o dal contratto collettivo nazionale per
l’applicazione di particolari istituti, come quello, previsto dalla legge n0
482/1968, che prevede l’obbligo di assunzione in proporzione ai
lavoratori dipendenti, di lavoratori appartenenti alle fasce “protette”.
Tale
normativa prima riguardava solo i contratti a termine superiori a tre mesi; ora
facendo rientrare nel computo anche i lavoratori in C.F.L., il datore potrebbe
essere portato a non assumere giovani in formazione, anche perché scaduto il
contratto, il datore può non trasformare il rapporto in rapporto a tempo
indeterminato e quindi gli stessi lavoratori assunti tra le fasce protette
risulterebbero assunti a termine, creando non pochi problemi alla gestione
dell’azienda.
Bisogna
ricordare i contratti di formazione regolato dall’accordo interconfederale del
4 maggio 1995 per il comparto artigiano che estende a quest’ultimo la normativa
più recente, analogamente sono stati promossi programmi di ricerca e di
formazione per il settore tessile/abbigliamento mediante finanziamenti
totalmente a carico dello stato, ciò in considerazione della notevole
importanza di tale settore nell’economia italiana, e quindi al fine di
permettere un rilancio del settore, che comincia a sentire i primi colpi della
concorrenza Europea ed extra Europea , ciò sarà possibile soltanto attraverso
un’attività di formazione che si realizza mediante l’elevazione degli studi e
della ricerca; che coinvolga il sistema scolastico e le nuove strutture di
formazione a tutti i livelli 72, Ulteriori novità sono state introdotte con la
legge 451/1994 e con il Decreto Legge n0 3 1/1995 che sono stati
recepiti nell’accordo siglato tra Confindustria e Sindacati il 31 gennaio 1995,
con l’accordo sono state introdotte tre nuove tipologie di contratti di
formazione: contratti finalizzati all’acquisizione di professionalità elevate,
intermedie e contratti finalizzati ad agevolare l’inserimento professionale. La
durata massima è di 140 ore in 24 mesi modificate a seconda del tipo di
contratto di formazione e lavoro prescelto, con un numero di ore prestabilito
riservato alla formazione tecnico pratica; èprevisto un potenziamento
dell’organismo bilaterale dotandolo di personalità giuridica e finanziato pariteticamente
dalle parti firmatarie.
1)
Necessità di un lavoro a tempo parziale.
Accanto
alle figure già analizzate dobbiamo porne un’altra, quella del part time che
rientra pienamente nel disegno legislativo volto ad incrementare i livelli
occupazionali.
Il
part time è una conseguenza della stessa flessibilità; infatti mentre il
rapporto subordinato rigido non permette un adeguamento alle esigenze del
mercato , ciò si realizza perfettamente con il part time tanto
che esso ha incontrato il favore sia dei lavoratori che dei datori; la legge
regolatrice del contratto è la n.863 del 1984 e particolare attenzione merita
l’art. 5.
L’esigenza
che ha spinto il legislatore a regolamentare il part time è stata proprio
quella di potere avere un contratto “polivalente” caratterizzato dalla
volontaria contrazione dell’orario di lavoro con la conseguente riduzione della
retribuzione. Ma il problema più scottante è che la legge non indica il minimo
di riduzione dell’orario, così tale riduzione potrebbe essere anche di pochi
minuti.
Ma in
realtà occorre andare oltre le apparenze e considerare che il part time è
utilizzato in relazione alle esigenze aziendali ed è in relazione ad esse che
devono essere individuati i suddetti limiti.
D’altronde tale rapporto di lavoro per le dette
esigenze può nascere come tale o subire una trasformazione da tempo pieno in
part time.
A
differenza del contratto a tempo pieno per il quale vige la libertà di forma
,il part time deve stipularsi per iscritto, ma diviene produttivo di effetti
giuridici solo se convalidato dall’ufficio provinciale del lavoro che ha
previamente sentito il lavoratore interessato, senza però che il competente
ufficio possa fare valutazioni discrezionali sull’accordo intercorso tra datore
e lavoratore; in realtà funzione dell’ufficio è quella di garantire il
lavoratore da decurtazioni salariali arbitrarie. La stessa forma scritta
rientra nell’esigenza di garantire il lavoratore , ma in tutto
ciò non vi è alcuna diffidenza verso tale forma contrattuale , che
, come abbiamo detto, ha incontrato un amplissimo consenso;
dunque la forma scritta è più che altro una documentazione del rapporto in
corso convalidata dall’ufficio provinciale del lavoro , tanto ciò
vero che è negata come requisito “ad substantiam” perché la sua mancanza non
importa affatto la nullità del rapporto sottostante.
Dall’analisi
della legge viene fuori che solo le clausole concernenti le mansioni e la
distribuzione dell’orario di lavoro devono essere scritte ed in questo rientra perfettamente
la funzione eminentemente probatoria dell’atto scritto. Non tutta la dottrina è
d’accordo con tale impostazione , per alcuni la forma scritta è
necessaria ad substantiam con la conseguenza della eventuale declaratoria di
nullità.
La
stessa Corte di Cassazione in alcune sentenze ha affermato tale nullità con
conseguenze disastrose perché il contratto part time verrebbe meno e non
sarebbe possibile neppure la conversione automatica in contratto a tempo pieno
perché mancherebbe la volontarietà dei soggetti con la conseguenza della
perdita del posto di lavoro. Dunque al lavoratore non spetta alcun ulteriore
diritto a differenza di quanto avviene
per il lavoro a tempo determinato, in cui la violazione del requisito della
forma scritta dà luogo alla conversione automatica in rapporto di lavoro a
tempo indeterminato; e allora unico diritto del lavoratore part time è quello
di avere una retribuzione pari alle ore effettivamente lavorate.
In
tale situazione l’unica certezza al riguardo potrebbe essere data da un chiaro
intervento del legislatore; ma a più di dieci anni dalla legge del 1984 gli
interventi in questo campo sono stati quanto mai rari. Poche modifiche sono
state apportate dalla legge 389 del 7/12/1989 in tema di retribuzione minima,
dalla 223/91 che riconosce al lavoratore in mobilità la possibilità di svolgere
attività di lavoro subordinato a tempo parziale o determinato, dalla n. 97 del
1994 che prevede lo sgravio contributivo per le assunzioni part time. Queste
poche modifiche, in un periodo caratterizzato da frequenti mutamenti nel campo
del lavoro trova la risposta nel fatto che il part time è più che altro
regolato dalla fonte contrattuale per cui è apparso superfluo l’intervento del
legislatore.
3).
Da part time a full time il collocamento obbligatorio.
A
tale proposito, occorre dire che i lavoratori assunti a tempo parziale possono
trasformare il rapporto di part time in rapporto a tempo pieno e viceversa
,anzi qualora vi siano nuove assunzioni tali lavoratori hanno diritto di
precedenza. Questo comporta che l’offerta di lavoro non esce dall’impresa e
quindi non passa attraverso il consueto canale del collocamento.
Inizialmente
un orientamento minoritario escludeva che il lavoratore avviato
obbligatoriamente potesse concludere un contratto part time , dato
che la L. n0 482 del 1968 sul collocamento obbligatorio, stabilisce
che al lavoratore deve essere applicato il normale trattamento economico e
giuridico.
Ma in
seguito alla emanazione della legge 863/84 tale preclusione è venuta meno
tant’è che la stessa corte di cassazione ne ha affermato la piena compatibilità
precisando che il rapporto di lavoro che viene ad instaurarsi a seguito
dell’avviamento obbligatorio non differisce in nulla da quello che nasce da un
avviamento ordinario, infatti in entrambi i casi prevale l’autonomia negoziale,
e la forma scritta che in ogni caso garantisce il lavoratore, in quanto
solo in essa può essere pienamente ricompresa la volontà del lavoratore che
vuole stipulare un contratto part time.
Gli
stessi uffici di collocamento hanno apposite liste in cui possono iscriversi i
lavoratori che vogliono stipulare contratti part time, e possono
contemporaneamente essere iscritti nelle liste ordinarie; inoltre nel caso di
occupazione part time l’iscrizione nelle liste può essere conservata su
richiesta del lavoratore. In tale meccanismo si può intravedere l’intento del
legislatore che vede nel part time uno strumento per agevolare l’ingresso del
disoccupato nel mondo del lavoro, in attesa di migliori occasioni.
Per
quanto riguarda la possibilità che il rapporto a tempo pieno si trasformi in
part time, possiamo affermare che ciò è possibile, purché tale modifica non sia
prospettata in alternativa al licenziamento senza giustificato motivo.
4).
Orario ridotto e retribuzione.
Il
part time si caratterizza per l’orario ridotto che può essere distribuito in
maniera eguale in tutte le giornate lavorative (part time orizzontale) o essere
svolto a giorni alterni in cui la prestazione resta sospesa (part time
verticale). Ma tale contratto ha dato l’idea per nuove figure come il job
splitting in cui un posto di lavoro a tempo pieno è diviso in due posti di
lavoro a part time, ed il job sharing in cui una pluralità di soggetti assume
in solido un’unica obbligazione di lavoro subordinato corrispondente ad un
posto di lavoro a tempo pieno, con piena libertà dei soggetti di distribuirsi
l’orario di lavoro. Ciò dimostra la grande versatilità ditale contratto e la
possibilità che il datore di lavoro se ne serva per far fronte alle esigenze
aziendali, realizzando una flessibilità interna caratterizzata dalla
distribuzione dell’orario, cosa che è impossibile nel rapporto ordinario
caratterizzato dalla rigidità.
Anche
la contrattazione collettiva ha voluto fare la sua parte mediante accordi volti
a regolare il numero di percentuale dei lavoratori in part time, le mansioni o
le modalità temporali di svolgimento della prestazione ma tutto ciò non deve
portarci a pensare che la contrattazione collettiva abbia poteri derogatori o
che abbia efficacia obbligatoria rispetto ai contratti individuali.
La
retribuzione deve essere proporzionata all’attività lavorativa prestata, ed in
particolare ad una serie di parametri fissati dal legislatore; la proporzionalità
infatti deve essere rapportata sia alla quantità che alla qualità del lavoro
prestato, inoltre la autonomia collettiva può prevedere emolumenti diretti a
compensare gli aspetti qualitativi prevedendo anche condizioni più favorevoli
di quelle scaturenti dalla proporzionalità 89 In ogni caso la retribuzione deve
essere “sufficiente” (ex art. 36 Cost.) come ha affermato la stessa Corte
Costituzionale nella nota sentenza n. 210 del 1992.
Problemi
sorgono in relazione alle ferie, secondo una parte della dottrina occorre
distinguere fra part time verticale e orizzontale, nel primo caso il calcolo
delle ferie va ragguagliato all’orario di lavoro svolto effettivamente nel
corso dell’anno, nel secondo si ha un periodo di riposo annuale di durata pari
a quello del lavoratore a tempo pieno, ma con retribuzione proporzionata alla
minore quantità di lavoro prestata, ma in realtà le due ipotesi coincidono
perché nel part time verticale il lavoratore resta per alcuni giorni senza
recarsi a lavoro e cioè in ferie.
La
questione si complica ulteriormente nel caso in cui il rapporto si sia
trasformato per brevi periodi da part time a full time ed in questi casi
l’interrogativo maggiore riguarda la retribuzione feriale che deve essere
comminata all’attività lavorativa svolta e deve ritenersi maturata
periodicamente in relazione al lavoro prestato
5). Part time e contratto di formazione e
lavoro.
Alcune
perplessità sono state avanzate per quanto riguarda un eventuale compatibilità
fra part time e c.f.l. in quanto sebbene le due fattispecie siano regolate
dalla stessa legge, la 863/84, è una forzatura cercare dei punti di contatto,
perché il part time implica una riduzione dell’orario di lavoro e quindi una
diversa qualità della prestazione lavorativa che invece è preminente nel c.f.l.
e questo naturalmente determina la impermeabilità tra la disciplina del part
time e il c.f.l.. Inoltre mentre il contratto a tempo pieno può trasformarsi in
rapporto part time altrettanto non è possibile nel caso di c.f.l. in quanto non
è possibile che nel corso di rapporto a tempo indeterminato già esistente tra
impresa e lavoratore si inserisca successivamente un c.f.l. perché non avrebbe
senso.
Secondo
altra dottrina non può ritenersi a priori inammissibile l’assunzione part time
di giovani con il c.f.l., in quanto occorrerebbe controllare caso per caso se
la riduzione dell’orario non pregiudichi la formazione.
6).
Modifiche in materia di part time.
Da
quanto finora esposto si può evincere che il legislatore ha cercato di
combattere il fenomeno disoccupazione con tutta una serie di interventi fra cui
il part time, visto come tipologia di ingresso nel mercato del lavoro e come
strumento per evitare o ridurre le eccedenze di personale. Ma per renderlo più
adeguato alle esigenze moderne si potrebbe rendere più variegata la fattispecie
contrattuale, per esempio mediante un maggiore compenso per le ore di
disponibilità in funzione “elastica” cioè in relazione alle esigenze
dell’azienda, eventualmente prefissando una durata minima dell’orario di lavoro
con l’indicazione di margini di oscillazione quantitativa della prestazione.
Sarebbe
utile prevedere, nel caso di mancanza della forma scritta, una semplice
irregolarità risolvendo in tal modo l’impasse in cui si trova la dottrina, e
permettendo l’utilizzo di altri mezzi di prova oltre la forma scritta; ovvero
nel caso di mancata distribuzione dell’orario di lavoro si potrebbero prevedere
sanzioni diverse dalla perdita dei benefici “lavoristici” al diritto del
lavoratore al riconoscimento delle giornate di lavoro svolte.
In
tale ambito si colloca un recente provvedimento sul “lavoro a coppia”, in tale
fattispecie i due lavoratori sono considerati lavoratori a tempo parziale,
possono obbligarsi nei confronti di un datore di lavoro con la stessa ed unica
prestazione, il contratto deve indicare la misura percentuale e la collocazione
temporale della prestazione, l’impedimento di entrambi i lavoratori sospende la
prestazione, se invece riguarda uno solo il contratto si converte
automaticamente in rapporto ordinario nei confronti dell’altro lavoratore per
la durata necessaria.
Ma
resta un nodo irrisolto: quello degli oneri sociali, che come in ogni forma di
lavoro part time a fronte di un’attività lavorativa parziale prevede il
pagamento degli oneri sociali in maniera integrale. Problema che secondo alcuni
potrebbe essere risolto mediante un intervento di compensazione dello Stato.
NUOVISSIME
TIPOLOGIE NEL RAPPORTO DI LAVORO
1) Strumenti a sostegno dell’occupazione.
Oggi
il mondo del lavoro appare quanto mai travagliato, non solo per i problemi
interni ma anche per l’acutizzarsi della competizione sui mercati
internazionali.
Ciò
comporta una maggiore selezione nella scelta del lavoratore, ma è necessario
che questo non vada a discapito delle classi più deboli. In tale ambito si
collocano le misure di solidarietà che consistono in un variegato insieme di
interventi volti ora al sostegno del reddito, ora alla ricollocazione dei
lavoratori eccedenti ed alla mobilità, considerata però non come un evento
traumatico ma come un fatto normale volto al miglioramento della posizione
professionale. Tra questi “ammortizzatori sociali” ritroviamo i contratti di
solidarietà, che costituiscono un’alternativa alla messa in mobilità, intesa
questa volta come anticamera del licenziamento, in quanto sono diretti al
riassorbimento totale o parziale dei lavoratori eccedenti.
Quello
che caratterizza tali contratti è la riduzione dell’orario giornaliero,
settimanale, mensile o annuale; da ciò deriva una diminuzione del salario ed in
tale contesto si inserisce l’intervento dello stato che aiuta il lavoratore
integrandone il salario, e contemporaneamente aiuta l’impresa riducendone
l’ammontare della contribuzione previdenziale ed assistenziale dovuta per i
lavoratori interessati all’integrazione salariale.
Si
tratta quindi di una flessibilizzazione dell’orario, vista non solo come
strumento salva-occupazione ma anche come un’esigenza di trasformazione
socio-economico-tecnologica che ha interessato i giorni di riposo
infrasettimanali, l’allungamento delle ferie, i periodi di aggiornamento
professionale ed è applicabile sia al part-time che allo stesso contratto di
solidarietà.
Dunque
il ricorso al contratto di solidarietà non deve essere generico, ma occorre
considerare le esigenze che sorgono di volta in volta guardando non alla
semplice riduzione dei costi (per il fatto che si pagano salari ridotti e meno
contributi) ma all’insieme dei vantaggi che si possono avere, uno per tutti il
recupero di efficienza mediante la riduzione dell’orario giornaliero
individuale che potrebbe da un lato aumentare le ore totali di attività
dell’ufficio e dall’altro eliminare l’intervallo di mensa non più necessario
con un orario ridotto e quindi con conseguenti risparmi sui costi.
Tutto
ciò è possibile purché vi sia il consenso dei lavoratori, d’altronde il
contratto di solidarietà è un’esigenza del lavoratore non dell’impresa, che
potrebbe funzionare meglio senza alcun vincolo. Una particolarità da
sottolineare è che i contratti di solidarietà non possono sopprimere diritti
già acquisiti da lavoratori in part-time, in quanto questi ultimi si trovano
già ad orario ridotto.
Dunque
possiamo concludere affermando che il ricorso ai contratti di solidarietà può
essere considerato una buona soluzione per la creazione di nuovi posti di
lavoro e per il superamento delle varie crisi purché non si risolv4n uno
strumento di mero assistenzialismo, ma venga utilizzato per garantire una
migliore efficienza dell’attività produttiva.
Sempre
nell’ambito delle misure legislative volte a sostenere ed incrementare i
livelli occupazionali si pone il contratto di lavoro interinale, accanto ai
contratti di solidarietà, al comando o distacco dei lavoratori in esubero, presso
altre aziende, al contratto di inserimento; quest’ultimo è diretto ai
lavoratori compresi nella fascia di età fra i sedici e i trentadue anni, la
durata del rapporto varia dai sei ai dodici mesi, e l’obiettivo è quello di
favorire l’acquisizione di un’esperienza lavorativa mentre il datore di lavoro
risparmierà di pagare una parte di contributi assistenziali e previdenziali.
Ma
torniamo al lavoro interinale, che è una forma di lavoro conosciuta in vari
stati, con vari nomi, si parla di lavoro interinario, di leasing di manodopera,
di affitto di personale, di lavoro intermittente, di temporary work, tutte
definizioni che portano allo stesso concetto: quello della flessibilità nella
gestione della forza-lavoro, che dovrebbe portare ad una vera e propria deregulation
del mercato del lavoro.
In
concreto il lavoro interinale prevede uno schema trilaterale:
lavoratore
- agenzia di mediazione - utilizzatore; cioè apposite agenzie collocano
temporaneamente manodopera presso le aziende che ne fanno richiesta e che pagheranno
i relativi compensi solo per i periodi di lavoro svolto.
In
tal modo si realizza una intermediazione che sconvolge il classico rapporto
domanda-offerta di lavoro. Le opinioni su tale forza di lavoro sono
discordanti, indubbiamente con il lavoro ad interim si possono soddisfare le
esigenze delle donne, in quanto un’occupazione non rigidamente scandita nei
tempi può risolvere il dilemma lavoro-famiglia, ma può servire anche agli
studenti ed in genere a tutti coloro che vogliono alternare in modo più libero
lavoro ed inattività. Ma ci sono alcuni nei, come ad esempio quello delle
garanzie e poi il divieto di intermediazione ed interposizione previsto
dall’art. 1 della legge 1369/1960. Ma ad ogni modo vi è chi ritiene che le
preoccupazioni sono eccessive, considerata la scarsa incidenza ditale forma
contrattuale in altri paesi nei quali è da tempo che viene utilizzata, senza
che vi siano i problemi che caratterizzano il nostro ordinamento.
Il
decreto legge n° 1 del 1993 ha cercato di superare alcune difficoltà
prevedendo espressamente la possibilità di stipulare contratti interinali, però
per l’esercizio di attività di fornitura di mere prestazioni di lavoro possono
essere costituiti previa autorizzazione del Ministro del Lavoro e devono
rispondere a precisi requisiti previsti dalla legge 108
3) Prospettive per il lavoro interinale.
Con
l’introduzione nel nostro ordinamento del lavoro interinale si sono voluti
superare i limiti posti dalla legge n° 1369 del 1960 sull’appalto di
manodopera; dunque si è avuta un innovazione che è diretta ad una
liberalizzazione del mercato del lavoro, tesa a creare nuove opportunità. In
vero l’idea non è del nostro Legislatore, infatti il lavoro interinale è nato e
si è affermato, come già detto, fuori d’Italia soprattutto nei paesi europei e
negli Stati Uniti. Non è un caso che la stessa Corte di Cassazione in varie sue
pronunzie, rimandi la decisione di questioni sul lavoro interinale alla Corte
di Giustizia della Comunità Europea naturalmente in materia di interpretazione
di principi comunitari in materia di lavoro.
Ad
esempio se le norme italiane sul collocamento e sul lavoro interinale possano
ritenersi rientranti nell’esercizio di pubblici poteri ex artt. 66 e 55 del
Trattato oppure se il rapporto tra norme interne e comunitarie circa il
fabbisogno di manodopera e la libera circolazione di lavoratori all’interno
della CEE possano ritenersi di immediata applicazione con conseguente
disapplicazione
delle norme interne ecc.. Ed è sempre la normativa comunitaria, e precisamente
la Direttiva CEE n0 91/383, a prevedere alcuni punti fondamentali,
infatti precisa che il lavoro interinale sarà consentito alle aziende del
settore industriale e terziario solo nei casi in cui siano offerte garanzie
idonee ad evitare che tale istituto possa rappresentare il mezzo per la
destrutturazione di lavori stabili; inoltre le imprese fornitrici di personale
dovranno essere munite di apposita autorizzazione pubblica, ai lavoratori dovrà
essere fornito un trattamento non inferiore a quello previsto, a parità di
livello, per i dipendenti dell’azienda utilizzatrice; mentre l’impresa
fornitrice si dovrà impegnare a garantire comunque un trattamento minimo
mensile (indennità di disponibilità) a tale personale, quindi anche quando esso
non sia occupato a svolgere un lavoro interinale. Dunque nonostante la fiera
opposizione dei sindacati a tale nuova figura contrattuale, questa molto
lentamente si va affermando, tra una serie di divieti e di controlli
stringenti.
Infatti
nel caso di “fornitura di manodopera e necessario comunicare ogni sei mesi alle
Rappresentanze Sindacali Aziendali il numero, i motivi e la durata del
contratto di fornitura.
Ma
soprattutto i “lavoratori in affitto” devono essere garantiti, e così nel
settore edile è previsto anche per loro il trattamento speciale di
disoccupazione, qualora ricorrano i presupposti di anzianità di lavoro e
contributiva; il personale in affitto poi non può superare una percentuale
dell’organico aziendale. E sempre nell’ambito delle garanzie, ai lavoratori interinali
è riconosciuto il diritto di costituire proprie rappresentanze sindacali presso
le imprese fornitrici 112. Dunque tirando le somme possiamo dire che nel caso
del lavoro interinale ci troviamo dinanzi ad una fattispecie davvero atipica,
in quanto l’impianto del nostro “stato sociale” presuppone lavori a tempo
indeterminato e con l’inserimento del lavoro interinale inevitabilmente si
realizza un progressivo indebolimento delle garanzie introdotte negli anni
sessanta - settanta, frantumando il rapporto di lavoro in mille rivoli e quindi
rendendo precaria qualsiasi forma di reazione ed iniziativa dei lavoratori. Il
lavoratore si trova “smistato” presso un’impresa senza che le modalità della
prestazione siano state definite prima. Così mentre in Francia, per fare un
esempio, il lavoro interinario è in sostanza un normale contratto a termine con
durata e contenuto predeterminati, quindi mancano gli elementi di eversione dei
principi garantistici, è facile notare immediatamente la differenza con il
nostro lavoro interinale. Tutto questo deve portarci a riflettere ed a
considerare che le esigenze di creare nuove occupazioni devono essere coniate
con i diritti dei lavoratori, per questo è auspicabile che in materia di lavoro
interinale il nostro Legislatore abbia sempre presenti tali diritti per evitare
pericolosi salti indietro nel tempo.
4) Fra autonomia e subordinazione: il rapporto di lavoro
parasubordinato.
Le
nuove esigenze del mondo del lavoro, caratterizzato dalla flessibilità della
prestazione lavorativa, spingono verso nuove frontiere e portano
all’affermazione di nuovi concetti quale è quello della parasubordinazione che
si pone come superamento del concetto di subordinazione intesa come dipendenza
dall’imprenditore, che alcuni configurano come assoggettamento o
eterodirezione, altri come dipendenza socio-economica. Ma più che altro la
dipendenza è l’inserimento spazio-temporale del lavoratore nell’impresa.
Ciò è quanto risulta dall’art. 2094 c.c. ben diverso da quello che dice l’art.
409/3 c.p.c. che parla di prestazione coordinata e continuativa volta ad
indicare il mero protrarsi dell’attività lavorativa nel tempo 116 ed indicando
qui il rapporto parasubordinato.
Ma
tornando alla subordinazione, dobbiamo sottolineare che la giurisprudenza più
recente tende a rivalutare l’elemento della volontà contrattuale delle parti
contraenti, dunque solo la volontà potrà determinare la natura del rapporto. Ma
accanto a tale indirizzo giurisprudenziale se ne pone in materia antitetica un
altro, che afferma invece l’importanza dell’inserimento del prestatore di
lavoro nel ciclo produttivo dell’impresa. Ed infine ultimo criterio quello che
fa riferimento alle concrete modalità di svolgimento del rapporto. D’altronde
nella realtà del lavoro si affacciano nuovi scambi, nuovi soggetti economici,
nuove tecnologie e nuove figure di operatori, nuove forme e modalità di
esercizio dell’attività professionale, ed è proprio in questo ambito che si
colloca la parasubordinazione.
Essa
rientra perfettamente nel quadro della flessibilità e per la precisione è
all’interno del “genus” parasubordinazione che possiamo inquadrare la species
“collaborazione coordinata e continuativa”. Tutto questo “sistema e ancora
in fase di stabilizzazione e nuove figure si vanno formando in una realtà che
si modifica continuamente.
La
prima definizione della collaborazione coordinata e continuativa la ritroviamo,
come detto, nell’art. 409/3, ma è la stessa Corte di Cassazione che ne da una
definizione, affermando che “fra i rapporti di parasubordinazione sono da
includere - purché si concretino in una prestazione di opera continuativa e
coordinata prevalentemente personale - tutti quei rapporti aventi ad oggetto
prestazioni di facere riconducibili allo schema generale del lavoro
autonomo, ancorché rientranti in figure contrattuali tipiche”. La
giurisprudenza della Suprema Corte si è occupata poi di analizzare uno per uno
i caratteri della prestazione, cioè: la “prevalente personalità”, è il primo
carattere, in esso si tiene conto della “qualità dell’opera” in cui si concreta
la collaborazione stessa che deve essere svolta in maniera “preminente” dal
titolare e di conseguenza viene esclusa in quei casi in cui l’organizzazione
aziendale è tale da assorbire la prestazione professionale; il secondo
carattere è la “continuatività”, cioè la durata nel tempo non discontinua nè
occasionale ma svolta con “assiduità di impegni, mentre la “non
esclusività della prestazione professionale... non elide il carattere
continuativo”. Infine il terzo carattere è la “coordinazione”, variamente
intesa ora come inerenza all’attività ai fini del committente, ora come
connessione funzionale con l’organizzazione del preponente, ora come
coordinamento con le finalità perseguite dall’organizzazione, in cui favore,
l’attività è stata prestata. Ma le varie definizioni finiscono per coincidere
in quanto, in ogni caso, dato essenziale è che l’attività del lavoratore si
coordini con il terzo a favore del quale presta la propria attività lavorativa.
Per avere un quadro completo allora occorre fare qualche considerazione e cioè:
il carattere della prevalente personalità riguarda sia il lavoro
autonomo che quello parasubordinato, mentre nel caso della subordinazione si
parla di “esclusività” della prestazione e non di prevalenza; il carattere
della continuatività riguarda sia il lavoro subordinato che quello
parasubordinato, mentre nel lavoro autonomo c’e una prestazione unica o
saltuaria; il coordinamento, terzo carattere, è tipico soltanto
della parasubordinazione dato che nella subordinazione c’è la dipendenza e
nel lavoro autonomo la autonomia.
Dunque
è quest’ultimo carattere che ci permette di cogliere la differenza, sebbene la
giurisprudenza non sia riuscita appieno a sviluppare tutte le diversità.
La
parasubordinazione, possiamo dire, è caratterizzata quindi da una attenuata
subordinazione e da una attenuata autonomia; è una rapporto più che altro
caratterizzato da una “dipendenza tecnica intesa come quell’insieme di
indirizzi e direttive, non ordini, fornite da chi la esercita a chi deve fare
qualcosa; dunque la parasubordinazione si differenzia in maniera precipua da
lavoro subordinato perché in quest’ultimo c’è pure la dipendenza tecnica, ma è
molto più forte’ si differenzia invece dal lavoro autonomo perché in
quest’ultimo non c e alcun vincolo.
Il
ricorso al rapporto parasubordinato, oggi, è sempre più imponente perché da un
lato l’impresa può servirsi di soggette ad elevato contenuto professionale
senza che siano appesantite le strutture organiche dell’azienda con
l’assunzione di elementi dalle più svariate qualificazioni professionali.
Nel
momento in cui il professionista operi con prestazioni omogenee e consone alla
sua specializzazione per conto di più clienti, senza che nei confronti dell’uno
possa essere accertato un impegno più assiduo e costante, allora non è
ravvisabile la parasubordinazione.
Mentre
nel caso in cui il professionista si impegni ad assumere incarichi via via
affidatigli, di partecipare a riunioni, di ricevere direttive ed istruzioni,
allora è configurabile la parasubordinazione.
Un caso particolare di parasubordinazione è quello
dell’amministratore unico, in quanto verso i terzi estranei all’organizzazione
societaria è configurabile, tra amministratore e società, un rapporto di
immedesimazione organica, mentre all’interno dell’organizzazione è
configurabile la parasubordinazione. Infine si deve dire che, il Legislatore in
ordine alla competenza processuale, ha creato con la legge n0 128/92
130 in materia di parasubordinazione, un foro territoriale speciale ed
esclusivo che è quello della circoscrizione in cui rientra il domicilio del
lavoratore parasubordinato, ciò per evitare diseguaglianze di fatto che si
realizzavano tutte le volte in cui il lavoratore parasubordinato era convenuto
presso remote circoscrizioni in cui aveva la propria sede l’impresa.
La
figura del pony express è recente, e non ancora ben definita. La giurisprudenza
considera tale rapporto come lavoro autonomo qualora non vi sia alcuna
direzione datoriale nè controllo o soggezione ad alcun potere gerarchico ed
esclude la subordinazione perché ritiene irrilevante il fatto che il lavoratore
sia inserito nel ciclo produttivo dell’impresa. Di contro altre pronunce
affermano la sussistenza di un vincolo di subordinazione tra pony express e
società datrice di lavoro, proprio valorizzando l’inserimento del prestatore di
lavoro nel ciclo produttivo dell’impresa. È lavoro subordinato perché il
pony express, secondo questa giurisprudenza, si serve del mezzo proprio
(autonomo), mette le sue energie a disposizione dell’agenzia costituendone il
necessario “braccio esecutivo”. In particolare è considerata come prestazione
subordinata quella dei fattorini adibiti al trasporto celere di corrispondenza
e plichi, in base ad alcune considerazioni:
1. reclutamento a mezzo inserzione sui
giornali;
2. disponibilità di mezzo di trasporto
da parte del lavoratore esclusivamente maggiorenne;
3. remunerazione fissa;
4. durata massima del rapporto di
lavoro di quindici giorni con possibilità di ripresa dopo una sospensione;
5. marchio dell’agenzia portato
addosso;
6. coordinamento e controllo a mezzo di
radio portatile consegnata al singolo fattorino;
7. sosta di questi in zona
prestabilita;
8. coincidenza degli orari con quelli
dell’attività della ditta;
9. possibilità meramente teorica di
rifiutare singole consegne.
Ma
accanto a tali pronunzie ve ne sono contrarie, le quali fanno leva sul fatto che
il collaboratore è libero di stabilire il se ed il quando delle
proprie prestazioni ed anzi non deve rimanere neppure in qualche modo a
disposizione; non c’è quindi continuità in senso tecnico che caratterizza la
subordinazione e sono sempre di più le decisioni nelle quali si afferma che la
subordinazione deve sostanziarsi in un vero e proprio “vincolo di natura
personale” che porta di conseguenza ad abbandonare la prospettiva che
identificava subordinazione ed inserimento nel normale ciclo produttivo dell’impresa,
che da se solo non può qualificare il rapporto come subordinato.
Dunque
dalle ripetute pronunce della Cassazione si nota come l’argomento sia
estremamente travagliato, infatti considerare il rapporto come autonomo o
subordinato dipende dall’importanza che si da ai vari caratteri della
prestazione ora, si afferma, il lavoratore gode della piena autonomia
nell’accettare la “chiamata” dell’azienda, ora si afferma il contrario.
Indubbiamente tale nuova figura professionale presenta una subordinazione
attenuata, in cui vi è uno scontro tra libertà formale (autonomia negoziale del
lavoratore) e libertà sostanziale.
Ma se
è necessario tenere conto della effettiva volontà delle parti (nomen juris) non
si deve svalutare il momento oggettivo e cioè il concreto atteggiarsi del
rapporto. La eventuale soggezione economica deve essere concretamente
dimostrata abbandonando ogni concezione che cerchi ad ogni costo di fare
rientrare tale rapporto nella subordinazione; piuttosto dobbiamo considerare
che da un lato ci sono quei modelli tipici della continuità e durevolezza che
caratterizzano la subordinazione, dall’altro c’è una flessibilità concordata
dalle parti che regolano il rapporto in relazione alle loro esigenze; ma, torno
a dire, la corretta qualificazione del rapporto si può avere soltanto facendo
riferimento alla fattispecie concreta non già ad un tipo di prestazione
astratta, e soprattutto tenendo conto degli altri caratteri quali, il nomen
juris usato dai contraenti nel qualificare il rapporto, l’osservanza di un
determinato orario di lavoro ecc... quindi soltanto dall’analisi di tali
caratteri potrà desumersi la natura del rapporto.
Un
lavoro non proprio nuovo è quello ella segretaria d’ufficio che per anni
è stata inquadrata nello stereotipo della “signorina d’ufficio impegnata a
dattiloscrivere”, ebbene proprio questa figura deve essere rivalutata, anche
dal punto di vista della preparazione, in modo che tale personale possa sempre
meglio rispondere alle esigenze aziendali. Ma non basta, la figura della
segretaria deve essere ammodernata anche nelle sue funzioni, che per esser più
utili dovrebbero essere rivolte a beneficio dell’intera organizzazione
aziendale e non al solo servizio “del capo”. Quindi tale figura professionale è
chiamata a modificarsi, ad assumere nuove caratteristiche più dinamiche in cui
a tutti gli effetti sia considerata come parte integrante dello staff
manageriale, in quanto proprio perché a conoscenza di notizie riservate, può
svolgere una funzione di smistamento ed organizzazione dell’attività
dell’impresa, e quindi di collegamento tra il “capo” ed il resto del personale.
Altra
figura che si va affermando in questi anni è quella dell’animatore
turistico. Nel campo del turismo varie altre figure sono nate, ad esempio
il personale dedito alla cura dei parchi e riserve, addetto a strutture
agrituristiche, guide turistiche per i centri urbani che consentano un
approccio su misura con i beni artistici locali; ma purtroppo mancano i corsi
formativi per tali soggetti. Mentre oggi il turista richiede professionalità
sia tecnica che “comportamentale”, da parte dell’operatore devono essere
offerte sia un elevata qualità della prestazione che della flessibilità.
La
legge quadro n0 217 del 1983 ha regolamentato la figura dell’animatore,
legge che se fosse stata recepita, come era previsto, dalle regioni, avrebbe
permesso di fare un notevole passo in avanti. In realtà tale figura è quanto
mai vaga, intanto l’animatore è considerato come un “narratore di barzellette”
o al più un attore comico in erba” se giovane, fallito se più anziano. Opinione
sostanziata dal fatto che spesso animatore è un giovane che si improvvisa tale,
per allungare un po’ le vacanze. Non preparati ad operare nei confronti di
tutti i clienti, spesso tale giovane si rivolge solo ai “più simpatici”.
In
realtà l’animazione deve essere considerata un vero servizio anche perché
l’animatore rappresenta l’immagine dell’azienda; certo ci sono delle
inevitabili difficoltà, legate alla stagionalità della prestazione per questo
sarebbe opportuna una preparazione che possa permettere l’inserimento nel
mercato internazionale, solo così tale soggetto può superare
l’ostacolo
finanziario e fare una scelta professionale, dato che ormai deve considerarsi
esaurito il tempo dell’improvvisazione. Per quanto riguarda la qualifica di
tale rapporto di lavoro non può parlarsi di subordinazione, in quanto manca un
preciso orario di lavoro, non vi è subordinazione ad alcun potere direttivo e
non si determina alcun inserimento nell’organizzazione aziendale; nè può
configurarsi come rapporto di impiego pubblico in quanto osta il divieto ex
art. 9 D.P.R. 20/12/1979 n0 761 di assunzioni precarie presso le USL
al di fuori dei casi tassativamente previsti. Dunque da quanto detto si evince
come anche in questo settore sia necessario l’intervento del Legislatore in
modo da regolamentare in maniera precisa questo nuovo settore del lavoro.
Altro
fenomeno che si è affermato in questi decenni è il lavoro in discoteca, anche
qui sono nate nuove professioni come per esempio il “Disk Jockef’, le
ragazze che ballano sui cubi (ragazze immagine), i buttafuori.
Per
quanto riguarda il disk jockej (d.j.) si discute se siano ravvisabili gli
estremi del rapporto di lavoro subordinato o piuttosto di quello autonomo, la
giurisprudenza a riguardo è alquanto carente, ci sono soltanto alcune pronunce
che riguardano l’obbligo di iscrizione all’ENPAS 149, ma non definiscono la
natura del rapporto dato che anche il lavoratore autonomo deve
iscriversi al detto ente, e quindi non è un elemento discretivo per stabilire
la qualificazione del rapporto. Dunque la valutazione non potrà mai essere
univoca dipendendo sempre dalla valutazione del singolo caso concreto. Dunque
da quanto detto è chiaro come la realtà del mondo del lavoro sia quanto mai
variegata, sono vari i tentativi di creare nuovi lavori che solo il tempo
permetterà di caratterizzare ed inquadrare professionalmente.
In
tale ambito possiamo inserire i job clubs che sono gruppi organizzati ed
attrezzati nei quali il disoccupato di lungo periodo si incontra con altre
persone nelle sue stesse condizioni ed insieme ad esse impara e sperimenta le
tecniche dell’autopromozione nel mercato del lavoro, sotto la guida di
un coordinatore specificamente preparato. Ad occuparsi di tale fenomeno in
Italia è stata la regione Lombardia, che si è servita delle esperienze nate
prima in California e poi nel Regno Unito. In questi paesi il disoccupato di
lungo periodo non viene abbandonato a se stesso, ma viene inserito appunto nei job
clubs, in cui sono organizzati corsi teorico pratici volti a fornire nuove
preparazioni, a permettere una migliore conoscenza del mercato del lavoro e
quindi a dare risposte adeguate. E la risposta dei datori di lavoro non è
tardata ad arrivare, infatti il fatto che il disoccupato faccia parte del job
club è visto con favore. Dunque il job club come laboratorio di nuove
prestazioni può offrire ai lavoratori nuove opportunità, e nuove risposte alla
crisi occupazionale.
Infine
un nuovo sbocco professionale è possibile individuarlo nella raccolta
differenziata dei rifiuti ingombranti e delle materie seconde (carta,
stracci, vetro, ferro, ecc...). Si tratta di un lavoro nuovo non ancora
inquadrato professionalmente, ma molto remunerativo; consiste nella rivendita
dei materiali di scarto, raccolti presso privati desiderosi di liberarsi dei
rifiuti ingombranti, ma anche a favore dei Comuni. Ed è possibile creare anche
piccoli indotti come quello del recupero di mobili antichi, vecchi oggetti,
quadri e libri. Per ora tale attività è svolta sotto forma di cooperativa e
chiunque con pochi mezzi e buona volontà può realizzare un’attività che aspetta
di essere ben regolamentata del nostro Legislatore, in attesa “non sprecare...
è un affare”.
Dunque da quanto detto oggi il mercato del lavoro è
quanto mai in fermento, nuove figure professionali si vanno delineando in
attesa di un intervento chiarificatore del Legislatore. Intanto non ci resta
che prenderne atto. Non dimenticando che l’unico sistema per superare la crisi
occupazionale è quello di affidarsi alla creatività del singolo individuo.
Avvocato Giacomo Raneri